Het goede gesprek voeren – een cultuurverandering in de metaalsector

Daarom zet stichting A+O Metalektro alles op alles om het thema duurzame inzetbaarheid op de agenda bij bedrijven in de metaalsector te krijgen. En met resultaat, vertelt manager A+O Advies Ben Kemna.

Wat was voor jullie de aanleiding om met deze activiteiten te starten?

Ben Kemna: “De sectoranalyse is de basis voor MDIEU-aanvraag.  Vanuit deze analyse kwam sterk naar voren aan welke onderwerpen we, binnen het thema duurzame inzetbaarheid, moesten werken. We zagen dat het thema duurzame inzetbaarheid voor veel medewerkers een ver-van-hun-bed-show is. Daarnaast hebben we moeten ervaren dat de werk-privébalans een onderwerp is dat aandacht verdient. Machines kun je niet stoppen omdat je liever thuis werkt of later aanzet omdat het je die dag wat beter uitkomt om later te starten. Dat maakt het binnen de sector lastiger om werk met thuis te combineren.” 

“Daarnaast weten we dat er weinig gesproken wordt over hoe medewerkers in hun vel zitten. Gesprekken tussen werknemer en leidinggevende gaan meestal niet verder dan: ‘kun je het werken met de machine aan’, ‘gaan je werkzaamheden goed’. Maar als er thuis iets gebeurt, dan heeft dat ook effect op je werk, en andersom. Leidinggevenden in de Metalektrosector vinden het lastig hoe ze zo’n gesprek moeten aanpakken. Ze hebben een steuntje in hun rug nodig. Er wordt wel gepraat, maar vaker over elkaar, dan mét elkaar. Daar komt ook nog bij dat de medewerkers in deze sector vaak taakgericht zijn. Ze zijn erg technisch, maar soms minder gefocust op empathische aspecten binnen een gesprek. Ze vragen inhoudelijk naar hoe het werk gaat, maar niet zo snel hoe iemand zich voelt of in z’n vel zit.”

"Machines kun je niet stoppen omdat je liever thuis werkt of later aanzet omdat het je die dag wat beter uitkomt om later te starten. Dat maakt het binnen de sector lastiger om werk met thuis te combineren.”

Welke activiteiten konden jullie aanbieden met behulp van de MDIEU-subsidie?

“Met behulp van de MDIEU-subsidie hebben we een campagne opgezet om duurzame inzetbaarheid op de kaart te zetten en het gesprek erover te openen. Het was nog best lastig om het thema onder de aandacht te brengen. Hoe zorg je er nou voor dat iemand snapt dat hij tot zijn pensioen inzetbaar moet blijven? Daar hebben we de campagne ‘Fit tot je pensioen’ bijvoorbeeld voor bedacht. Medewerkers kunnen trainingen volgen op het gebied van persoonlijke vaardigheden zodat ze werk blijven doen dat echt bij hen past. Ook bieden we de Persoonlijke inzetbaarheidsscan aan. Daarmee ontdek je als bedrijf hoe gezond, fit en gemotiveerd je medewerkers zijn. Een ander onderdeel is het werkplekonderzoek. Hoe staat het met de fysieke belasting op een werkplek?” 

“De meest ludieke activiteit is misschien wel de Kantinesessie ‘Café lang leve het leven’. Theatermakers komen op bezoek bij bedrijven voor een interactieve sessie om duurzame inzetbaarheid tot leven te brengen. Voor de organisaties is het soms wel spannend om een theatergezelschap te ontvangen. Omdat ze van tevoren niet goed weten wat ze kunnen verwachten. Maar tot nu toe zijn deelnemers erg enthousiast. Daarnaast helpt het heel goed als iemand van buiten het bedrijf zegt dat je aan duurzame inzetbaarheid moet werken. Dan komt het veel beter aan, zeker als het op een leuke, humorvolle manier wordt gebracht.”

Welke resultaten hebben jullie tot nu toe geboekt?

“In maart van 2023 hadden we de eerste try-out van de kantinesessie. Wij bieden opleidingen aan via onze DI-catalogi en sinds die try-out hebben we ruim 1400 trainingsaanvragen binnengekregen. Voor iedereen die binnen het bedrijf het gesprek nog niet durft aan te gaan, bieden we de mogelijkheid om in gesprek met een externe loopbaancoach te gaan. Maar de grootste winst die we hebben geboekt, is dat binnen de bedrijven het gesprek op gang is gekomen over duurzame inzetbaarheid. Het is voor onze sector heel belangrijk dat mensen zo lang mogelijk gezond, gelukkig en gekwalificeerd hun werk kunnen blijven doen. We gaan de komende 10 jaar 25% van de huidige banen verliezen en daar staat tegenover dat we van 60% van de nieuwe banen nog niet weten hoe die er uit gaan zien. Dus er komt veel nieuw werk bij die we met de huidige medewerkers moeten opvangen. In een krappe arbeidsmarkt is het lastig om nieuwe mensen te werven dus wees zuinig op je personeel en werk samen aan de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.”

“Als mensen hun talenten in kunnen zetten, worden ze gemotiveerder en gelukkiger. Alles wat aandacht krijgt, groeit. En dat levert je weer loyaliteit op voor de organisatie. Gelukkige medewerkers zijn ambassadeurs voor jouw organisatie. Zonder deze subsidie hadden we dit nooit zo op de agenda kunnen krijgen.”

“Als mensen hun talenten in kunnen zetten, worden ze gemotiveerder en gelukkiger. Alles wat aandacht krijgt, groeit."

Is er ook sprake van een cultuurverandering in de sector?

“Jazeker. Maar die verandering gaat wel mondjesmaat. De kleine groep early adapters zijn ermee aan de slag gegaan, nu moet de grote massa nog op gang komen. Een leidinggevende die stug is, zal niet ineens super empathisch worden. De vraag die we onszelf stellen is dan ook: moet er misschien niet een ander type leidinggevende komen bij de bedrijven in de metaalsector? Leidinggevenden die opgeleid zijn in het voeren van goede gesprekken met werknemers. Daar zijn we nu mee bezig.”

Heb je nog tips voor bedrijven en sectoren die ook subsidie willen aanvragen?

“Bij de subsidieaanvraag hebben we van achter naar voren gewerkt. Eerst hebben we gekeken naar hoe de verantwoording precies in elkaar zit en wat je precies moet doen en moet aanleveren. Op basis daarvan hebben we een plan opgesteld en zijn we aan de slag gegaan. Als je het aanvraagproces goed inricht, valt de hoeveelheid werk echt wel mee. En als je ergens tegenaan loopt, dan helpt het team van Uitvoering van Beleid graag. Bij vragen kregen we altijd heel snel contact met de medewerkers. Dat is ontzettend fijn.”